変形労働時間制とフレックスタイム制をご紹介

2016-11-16

労働時間制度シリーズ第4弾

 労働時間制度に関する記事もこれで4回目となりました。
 第1回からお伝えさせて頂いておりますが、会社の実態に即した労働時間制を採用することが、生産性の向上やコンプライアンスに結実していきます。
 第2回と第3回を通して、変形労働時間制とフレックスタイム制をご紹介させて頂きました。
 この2つは、企業の労働時間の設計についての制度です。
労働時間の設計を変えることで、原則的な労働時間(1日8時間、週40時間)を変更し、労働実態に即した労働時間制度を採用できるというものです。
また、労働法では、労働時間の設計の変更のほかにも、労働時間の算定の方法によって法定労働時間の制限を解除する特例も設けられています。
 労働時間の算定についての特例にもいくつかの制度がありますが、今回はその中でもみなし労働時間制についてご紹介いたします。
みなし労働時間制とは、簡単に言うと実際に何時間労働したかにかかわらず、一定時間労働時間働いたものとみなすという制度です。
この制度には、「事業場外労働のみなし制」や「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」という細かい区分けがあります。
 この3つの区分けは、それぞれ特徴が違っており、業務形態によりどれを採用するのが良いかが変わってきます。
 「事業場外労働のみなし制」(労働基準法38条の2)は、事業場(オフィス)外の業務で、業務時間の算定が困難な外回り営業や報道記者等の場合に適しています。また、出張の場合にもこの制度が用いられることがあります。
 「専門業務型裁量労働制」(労働基準法38条の3)は、研究開発、情報処理システムの分析、デザイナー等の労働者の裁量が大きいとされる業務が対象とされます。もっとも、この制度は、厚生労働省令で定められた業務しか対象とできません。
 「企画業務型裁量労働制」(労働基準法38条の4)は、経営や社内組織、財務等企業の運営に関する企画立案を業務とする場合に適した制度です。
 このように、労働時間のみなし制はそれぞれ適した業務がありますが、導入手続きが複雑なうえ、制度が複雑なこともあってか厚生労働省の調査によると全体の8.4%程度しか利用されていないようです。
 ただ、それぞれ特徴のある制度ですので、業務の実態に即していれば、導入することで生産性の向上やコンプライアンスが図られると思います。

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