労働時間制度について

2016-11-08

労働時間制度シリーズ第3弾

 労働時間制度に関する記事もこれで3回目となりました。
 第1回から労働時間制度についてお伝えさせて頂いておりますが、労働基準法32条で定められている労働時間制度は、社会の多様化に即して柔軟な制度が設けられています。
 厚生労働省の調査によると、前回ご紹介した変形労働時間制の内1年単位のものを採用している企業は30.6%、1か月単位のものを採用している企業は20.3%に上るそうです。
 このように、変形労働時間制を採用している企業は、50%を超えています。
 今回は、労働時間制度のうちのフレックスタイムについてご紹介させていただきたいと思います。
 フレックスタイム制(労基法32条の3)とは、それぞれの日に何時から何時まで業務をするかを従業員の自由に任せる代わりに、1週40時間・1日8時間の法定労働時間を超えても、清算期間における法定労働時間の総枠を超えない限り時間外労働とならないとする制度です。通常は、出退勤できる時間(フレキシブルタイム)が定められ、全員が必ず出席すべき時間(コアタイム)が定められる場合もあります。
この制度を採用することで、従業員は出退勤時間を自由に決められることで従業員のワークライブバランスに貢献でき、ひいては企業の生産性向上につながると言われています。
 もっとも、出退勤時間が自由になるため、従業員間のコミュニケーションに時間が減ったり、チームメンバーがいないために作業効率が落ちたりするという弊害も考えられます。
 実際、伊藤忠では、一時期フレックスタイム制を採用していましたが、2012年には廃止しています。また、厚生労働省の調査でも、全体の導入率は4.3%に留まるそうです。
フレックスタイム制では、どのように内容を策定するかも重要ですが、どのように運用していくのかがとても大切です。運用の方法によって、会社の創造性・生産性を向上させる労働時間制にもなりますし、逆も状況になってしまうこともあり得ます。
このようにフレックスタイム制は、導入に際しては自社の実態に即しているかを運用面まで含めてよく検討する必要があります。
また、導入に際しては、就業規則の変更(策定)、労使協定の締結等などの手続きも必要となってきます。
 もし、このようなフレックスタイム制にご興味のある方は、弁護士にご相談ください。フレックスタイム制を導入すべきかどうかも含めて、会社の実体に即した労働時間制のご提案をさせて頂きます。また、フレックスタイム制の運用についても、ご対応させて頂きます。

担当 坂口俊幸法律事務所 弁護士 山口晃平

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